Een goede match begint met anders kijken naar werk 

Bij het zoeken naar personeel kijken we vaak of een kandidaat voldoet aan de eisen van een bestaande functie. Maar is die functie nog wel logisch opgebouwd? En moet iemand werkelijk vanaf de eerste dag alles kunnen? Bea Schulting van UWV pleit ervoor om ook kritisch naar het werk zelf te kijken. Tijdens haar workshop op het Seminar Ontwikkelpaden laat zij zien hoe anders organiseren ruimte kan creëren voor talent, ontwikkeling en doorstroom.

Waarom het beter benutten van talent belangrijk is 

Een goede match gaat volgens Bea verder dan een kandidaat die op papier aan alle functie-eisen voldoet. Het gaat ook om de vraag of het werk past bij de talenten, skills en ontwikkelmogelijkheden van iemand én bij wat de organisatie nodig heeft. “We kijken vaak naar een bestaande functie en zoeken daar vervolgens de kandidaat bij die aan zo veel mogelijk eisen voldoet”, vertelt Bea. “Maar daarmee nemen we die functieomschrijving als een vaststaand gegeven. Terwijl het waardevol kan zijn om ook te onderzoeken hoe die functie door de jaren heen is ontstaan en of alle taken daar nog steeds logisch in zijn ondergebracht.”

Veel functies zijn organisch gegroeid. In de loop van de tijd zijn er werkzaamheden bij gekomen en zijn opleidingseisen aangescherpt. Zo ontstaat een functieomschrijving met steeds meer taken en voorwaarden. Dat kan ervoor zorgen dat geschikte kandidaten buiten beeld blijven. “Daarom is het goed om terug te gaan naar de essentie. Wat is eigenlijk het doel van deze functie? Welke werkzaamheden horen daar echt bij? En moeten al die taken per se door dezelfde persoon worden uitgevoerd?”

Waarom is een kandidaat die op papier past niet automatisch een goede match in de praktijk?  

Een cv of functieomschrijving vertelt niet het hele verhaal. Iemand kan beschikken over de gevraagde opleiding en werkervaring, maar dat betekent nog niet automatisch dat de persoon, het werk en de organisatie goed bij elkaar passen. Andersom kan een kandidaat die nog niet aan alle functie-eisen voldoet, wel waardevolle talenten en vaardigheden meebrengen. Denk aan kwaliteiten als samenwerken, initiatief nemen en communiceren. Ook het ontwikkelpotentieel van een kandidaat is belangrijk: wat kan iemand al en wat kan diegene gaandeweg nog leren?

“De vraag hoeft niet altijd te zijn of iemand op dit moment voor honderd procent aan alle eisen voldoet”, legt Bea uit. “Je kunt ook kijken wat iemand nodig heeft om zich binnen het werk verder te ontwikkelen. Misschien kan het werk anders worden georganiseerd of kunnen taken anders worden verdeeld. Dan ontstaan er soms mogelijkheden die je niet ziet als je alleen de kandidaat naast de functieomschrijving legt.” Een goede match ontstaat daarmee tussen drie elementen: de kandidaat, het werk en de organisatie. Als je slechts naar één van die elementen kijkt, blijven talent en mogelijkheden mogelijk onbenut.

Het ontwikkelpad detailhandel biedt daarbij een waardevolle basis. Het maakt zichtbaar welke functies, opleidingen en vervolgstappen er binnen de sector zijn. Maar om mensen daadwerkelijk passende kansen te bieden, is het soms nodig om verder te kijken. Wat als iemand niet volledig in een bestaande functie past, maar bepaalde taken wél goed kan uitvoeren? Dan helpt het om niet alleen naar de routes tussen functies te kijken, maar ook naar de manier waarop het werk zelf is georganiseerd.

Waar kunnen werkgevers en arbeidsmarktprofessionals nog meer naar kijken?

Naast diploma’s en werkervaring kunnen werkgevers en arbeidsmarktprofessionals bewuster kijken naar skills, persoonlijke kwaliteiten en ontwikkelpotentieel. Daarbij hoort ook een kritische blik op de functie zelf. Welke taken zijn essentieel? Welke werkzaamheden kunnen door iemand anders of een andere afdeling worden uitgevoerd? Waar is binnen een functie juist meer ruimte voor nodig? En welke nieuwe rollen kunnen ontstaan wanneer werkzaamheden anders worden verdeeld? “Door op die manier naar werk te kijken, ontstaat vaak meer ruimte dan je vooraf denkt”, zegt Bea. “Het gaat niet om het zomaar schrappen van functie-eisen. Je onderzoekt wat het werk werkelijk vraagt en hoe je het slimmer kunt organiseren.” 

Dat kan medewerkers meer mogelijkheden geven om zich binnen het werk te ontwikkelen. Niet iedereen hoeft direct een volledige volgende functie te vervullen. Door werkzaamheden stap voor stap uit te breiden of anders te verdelen, kunnen mensen nieuwe skills ontwikkelen en in beweging komen op hun ontwikkelpad. Deze manier van kijken kan organisaties bovendien flexibeler maken. Talenten worden beter benut en er kunnen nieuwe ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden ontstaan. Daarmee kan het anders organiseren van werk ook bijdragen aan duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. 

“Kijk niet alleen of iemand nu al aan alle functie-eisen voldoet, maar ook welke ruimte het werk biedt om talent te benutten en verder te ontwikkelen.”

Wat ontdekken deelnemers over het anders organiseren van werk? 

Tijdens de workshop laat Bea zien hoe het Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsorganisatie (BIA) helpt om anders naar werk te kijken. Deelnemers onderzoeken niet alleen wie een functie zou kunnen vervullen, maar ook hoe functies en taken binnen een organisatie zijn opgebouwd. “We gaan praktisch aan de slag met vragen als: welke taken zou je uit een functie kunnen halen? Waar is juist meer ruimte voor nodig? Welke werkzaamheden kunnen anders worden verdeeld? En welke nieuwe rollen zouden daardoor kunnen ontstaan?” 

Deelnemers maken daarnaast kennis met Jobcarving. Daarbij wordt gekeken hoe taken uit bestaande functies anders kunnen worden georganiseerd of gebundeld. Ook laat Bea zien hoe de Beter Werken Tool bij dit denkproces kan ondersteunen. 

De workshop biedt een eerste kennismaking met deze manier van kijken. Deelnemers vertrekken niet met een volledig nieuw organisatieontwerp, maar wel met praktische handvatten, inspiratie en concrete vragen waarmee zij binnen hun eigen organisatie verder kunnen. 

Wat kunnen deelnemers na afloop anders doen?

Na de workshop kunnen deelnemers met een bredere blik naar vacatures, kandidaten en organisaties kijken. In plaats van uitsluitend te vragen of iemand voldoet aan de bestaande functie-eisen, kunnen zij onderzoeken wat iemand al kan, welk ontwikkelpotentieel aanwezig is en wat binnen het werk anders georganiseerd kan worden. 

Dat verandert ook het gesprek met werkgevers. Welke taken moeten werkelijk door één persoon worden uitgevoerd? Welke kwaliteiten zijn belangrijk in de praktijk? Wat kan iemand op de werkplek nog leren? En kan een andere verdeling van werkzaamheden ruimte creëren voor een kandidaat die anders misschien buiten beeld zou blijven? “Als je kandidaten en werkgevers bij elkaar brengt, hoef je dus niet alleen te zoeken naar de perfecte kandidaat voor een vaststaande functie”, besluit Bea. “Je kunt ook samen onderzoeken waar de beste match ontstaat tussen de persoon, het werk en de organisatie.” 

Anders kijken naar werk binnen jouw organisatie? 

Wil je ontdekken hoe je door anders naar functies en taken te kijken meer ruimte kunt creëren voor instroom, ontwikkeling en doorstroom? Neem tijdens het Seminar Ontwikkelpaden deel aan de workshop van Bea Schulting van UWV. Je maakt kennis met BIA, Jobcarving en de Beter Werken Tool en krijgt concrete aanknopingspunten om werk binnen jouw organisatie slimmer te organiseren of daarover te adviseren.