Talent herkennen in de detailhandel begint met anders kijken

“Hij heeft geen winkelervaring.”

Dat is vaak een reden om iemand niet uit te nodigen. Zeker als het druk is, vacatures snel ingevuld moeten worden en er weinig tijd is om iemand goed in te werken. Dan is ervaring handig. Iemand die de kassa al kent. Iemand die weet hoe je met klanten omgaat. Iemand die meteen mee kan draaien.

Maar als we bij werving en selectie in de detailhandel alleen kijken naar ervaring, missen we veel mensen die wél kunnen groeien in de sector.

Want niet iedereen komt binnen met een passend cv. Sommige mensen hebben ervaring in een andere sector. Sommigen hebben geen diploma, maar wel veel gevoel voor klanten. Anderen hebben nog weinig werkervaring, maar leren snel als ze goede begeleiding krijgen.

Ervaring zegt niet alles over talent

Natuurlijk is ervaring waardevol. Maar ervaring is niet hetzelfde als geschiktheid.

Iemand kan nog nooit in een winkel hebben gewerkt, maar wel goed kunnen luisteren, vriendelijk zijn, afspraken nakomen en snel leren. Andersom kan iemand veel ervaring hebben, maar weinig openstaan voor feedback of moeite hebben met samenwerken.

Voor functies in de detailhandel zijn juist veel praktische vaardigheden belangrijk. Denk aan klantcontact, samenwerken, omgaan met drukte, nauwkeurig werken, verantwoordelijkheid nemen en leren van feedback.

Een deel daarvan kun je ontwikkelen. Zeker als iemand gemotiveerd is en de werkplek goed is ingericht om te leren.

Van selecteren op ervaring naar kijken naar potentieel

Werven op potentieel vraagt om een andere manier van kijken. Niet alleen: wat heeft iemand al gedaan? Maar ook:

wat kan iemand leren?

welke kwaliteiten zijn al zichtbaar?

welke ondersteuning heeft iemand nodig?

past deze persoon bij het werk en het team?

welke eerste stap is haalbaar?

Dat betekent niet dat je de lat lager legt. Het betekent dat je scherper kijkt naar wat echt nodig is om succesvol te worden in het werk.

Soms vraagt een functie vooral klantgerichtheid, betrouwbaarheid en basisvaardigheden. Andere functies vragen meer vakkennis, zelfstandigheid of leidinggevende vaardigheden. Door dat verschil duidelijk te maken, kun je beter beoordelen waar iemand kan starten en hoe iemand verder kan groeien.

Waarom skillsgericht werven belangrijk is

De detailhandel heeft mensen nodig. Tegelijk zijn er veel mensen die misschien niet vanzelf aan de sector denken, maar er wel goed zouden kunnen passen.

Denk aan iemand uit de horeca die gewend is aan klantcontact en piekmomenten. Of iemand uit de zorg die goed kan luisteren en verantwoordelijkheid neemt. Of een jongere die school lastig vond, maar in de praktijk juist opbloeit omdat het werk concreet is.

Als je alleen selecteert op diploma’s of directe ervaring, blijven deze talenten buiten beeld.

Werven op potentieel helpt om breder te kijken. Het kan zorgen voor meer instroom, betere matches en meer diversiteit in teams. Maar dan moet er na de start wel aandacht zijn voor begeleiding en ontwikkeling. Potentieel wordt pas zichtbaar als iemand de kans krijgt om te leren.

5 manieren om morgen anders te werven

1. Maak onderscheid tussen must-have en leerbaar

Welke vaardigheden moet iemand echt al hebben bij de start? En wat kan iemand leren in de eerste weken of maanden? Maak dat onderscheid bewust.

2. Stel praktijkgerichte vragen

Vraag niet alleen naar ervaring, maar naar situaties. Bijvoorbeeld: “Vertel eens over een moment waarop je iemand hebt geholpen.” Of: “Wat doe je als iets niet meteen lukt?”

3. Kijk naar overdraagbare vaardigheden

Ervaring uit andere sectoren kan heel waardevol zijn. Klantcontact, samenwerken, plannen, omgaan met drukte of nauwkeurig werken komen op veel plekken voor.

4. Bespreek wat iemand nodig heeft om goed te starten

Werven op potentieel betekent ook eerlijk kijken naar begeleiding. Heeft iemand extra uitleg nodig? Een vaste collega? Meer tijd om in te werken? Duidelijke stappen?

5. Verbind selectie met ontwikkeling

Een sollicitatiegesprek is niet alleen een keuze om iemand wel of niet aan te nemen. Het is ook het begin van een ontwikkelgesprek: waar staat iemand nu en wat is een logische volgende stap?

Het Ontwikkelpad Detailhandel als hulpmiddel

Het Ontwikkelpad Detailhandel helpt om scherper te kijken naar functies, skills en ontwikkelmogelijkheden. Daardoor wordt duidelijker wat een functie vraagt en welke stappen iemand kan zetten.

Voor werkgevers, HR en leidinggevenden kan het ontwikkelpad helpen bij werving en selectie. Niet door mensen in hokjes te plaatsen, maar juist door breder te kijken: welke skills zijn nodig, welke zijn al aanwezig en welke kunnen in de praktijk worden ontwikkeld?

Ook voor arbeidsmarktprofessionals is het ontwikkelpad waardevol. Het helpt om samen met werkzoekenden te verkennen welke functies passen, welke ervaring al bruikbaar is en waar ontwikkelkansen liggen.

Werven op potentieel vraagt dus om meer dan een open blik. Het vraagt ook om taal, overzicht en goede begeleiding na de start.

Welke talenten zie jij misschien over het hoofd als je vooral naar ervaring kijkt?